Karya Tulis Ilmiah: Pengertian, Karakteristik dan Jenis-jenis Karya Tu...

BAB I

PENDAHULUAN

A.      latar
Belakang

Peningkatan
kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara
terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan
dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai
adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan
tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang tinggi
akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas
rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya 
masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif.

Pembahasan
pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat  dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas
dan kualitas. Pengertian kuantitas 
menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia
tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi
sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut
kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan dan
mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi
organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah  satu syarat utama. Kualitas sumber daya
manusia yang menyangkut dua aspek,  yakni
aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik yang menyangkut
kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Upaya meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dapat diarahkan pada kedua aspek tersebut.

Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya
manusia (human resources development) secara makro, adalah suatu proses
peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa. proses peningkatan disini mencakup perencanaan pengembangan
dan pengelolaan sumber daya manusia. secara mikro, dalam arti lingkungan suatu
unit kerja (departemen atau organisasi yang lain), maka sumber daya manusia
adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai
peran penting dalam mencapai keberhasilan. fasilitas yang canggih dan lengkap,
belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh
kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

 Peningkatan kualitas, efektifitas dan efisiensi
tidak hanya tergantung pada teknologi, mesin modern, modal yang cukup dan
adanya bahan baku yang bermutu saja, namun semua faktor tersebut tidak akan
terjadi apa-apa tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia (sdm) yang baik
dan bisa mengembangkan kemampuan dan kehlian mereka serta dapat menunjukkannya
dalam peningkatan grafik produktivitas kerja.

Oleh
karena itu, salah satu hal yang konkrit untuk mendorong peningkatan
produktivitas tenaga manusia adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) agar
mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Pekerjaan yang
dilakukan dengan tingkat pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan isi kerja
akan mendorong kemajuan setiap usaha yang pada gilirannya akan juga
meningkatkan pendapatan, baik pendapatan perorangan, kelompok maupun pendapat
nasional.

 Dengan program pelatihan yang efektif dan
efisien, maka kemampuan yang diperoleh melalui pendidikan formal dan pendidikan
non formal yang dimiliki karyawan akan turut meningkatkan kemampuan dan
penguasaan akan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada produktifitas
kerja yang baik, hal ini menggambarkan bahwa pelatihan saling terkait dengan
pendidikan formal.

Dari
statement diatas, jelaslah betapa pentingnya peranan dan kedudukan pegawai
sebagai unsur pelaksana kegiatan pemerintahan. Olehnya itu pemerintah membuat
berbagai ketentuan yang mengatur tentang kepegawaian. Perhatian pemerintah ini
pada dasarnya tidak lepas dari kondisi kebutuhan pembangunan dewasa ini diamana
pegawai sebagai unsur aparatur negara harus memiliki dedikasi dan kualitas yang
tinggi sehingga mampu menghadapi berbagai kesulitan yang akan muncul dalam
proses pembangunan.

Hal
ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang persoalan-persoalan
serta tantangan-tantangan yang akan dihadapi akan  semakin berat dan kompleks. Untuk itu,
dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam mengantisipasi berbagai
persoalan. Realitas menunjukkan bahwa kondisi pegawai masih jauh dari yang
diharapkan, dimana kualitas pegawai negeri sipil di Indonesia selama ini masih
belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan.

Rendahnya
produktivitas Pegawai Negeri Sipil tersebut, disebabkan karena kurangnya dari
aspek keterampilan. Siagian ( 1987: 134 ) mengidentifikasi bahwa tiga jenis
kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu :

1.      Kemampuan
manajerial, yaitu kurangnya kemampuan memimpin menggerakkan bawahan, melakukan
koordinasi dan mengambil keputusan.

2.      Kemampuan
teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk secara terampil yang bersifat
pembangunan.

3.      Kemampuan
teknologis, yaitu kurangnya kemampuan untuk memanfaatkan hasil-hasil penemuan
teknologi dalam pelaksanaan tugas seperti halnya Automatic Data Processing (
ADP ) atau Electronic Data Processing ( EDP ).

B.       Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah
pada Makalah ini adalah:

1.   
Apa pengertian Pendidikan dan Pelatihan
(diklat)?

2.   
Apa Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (diklat)?

3.   
Apa Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
(diklat)?

4.   
Apa Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan
(diklat)?

5.    Apa
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan (diklat)?

6.   
Bagaimana Tahap-tahap Pendidikan dan
Pelatihan (diklat)?

C.      Tujuan dan Manfaat

Untuk dapat memahami dan
memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur yang berlaku
dan mempunyai keahlian dan keterampilan dibidang teknis tertentu yang mampu
mendukung pelaksanaan tugas-tugas secara efektif dan efisien.

BAB
II

PEMBAHASAN

1.       
Pengertian
Pendidikan dan Pelatihan (diklat)

Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah
salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap
unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.

Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan
pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan
ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pelatihan menurut Dessler (2009) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau
yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam dunia kerja pegawai,
baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan. Karena
adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,
strategi, dan lain sebagainya.

Pengertian Pendidikan menurut Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 2 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk
mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara
aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara”.

Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk pada pengembangan
ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. 

Menurut Rivai (2009) pelatihan merupakan bagian yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar
sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan
merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan (Yuniarsih dan Suwatno, 2011).

Menurut pasal 1, Peraturan Pemerintah Nomor. 101 Tahun
2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan
belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam
melaksanakan jabatannya. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan
suatu proses meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan
pekerjaan dan keterampilan seorang Pegawai Negeri Sipil agar tujuan
pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa pendidikan dan pelatihan memang tidak dapat dipisahkan. Pendidikan dan
pelatihan adalah penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai dapat meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk membantu organisasi mencapai sasaran.
Dengan pengertian seperti diatas pelatihan sering disama artikan dengan
pendidikan karena memiliki suatu konsep yang sama yaitu memberi bantuan pada
pegawai untuk berkembang.

2.       
Tujuan
Pendidikan dan Pelatihan (diklat)

Menurut Pasal 9
Undang-undang Ketenagakerjaan tahun 2003, Pendidikan dan Pelatihan Kerja
diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.

Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk
memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan
keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan
kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Untuk itu sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah
telah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian, pada pasal 31 mengatur tentang pendidikan dan pelatihan pegawai
negeri sipil (PNS) yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya, diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan PNS. Untuk membentuk sosok pegawai negeri sipil yang dimaksudkan di
atas, diperlukan Diklat yang mengarah pada:

1.   
Peningkatan
semangat dan pengabdian yang berorientasi kepada kepentingan masyarakat,
bangsa, negara dan tanah air.

2.   
Peningkatan
kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan efisiensi,
efektifitas, kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat
kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasi.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan 3, bahwa Diklat bertujuan agar:

1.    Peningkatan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan
didasari kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan
instansi.

2.    Menciptakan aparatur yang mampu
berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3.    Memantapkan sikap dan semangat
kepribadian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan
masyarakat.

4.    Menciptakan kesamaan visi dan dinamika
pola berpikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.

Sasaran Diklat
adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi sesuai dengan
persyaratan jabatan masing-masing. Dasar kebijakan Diklat dalam peraturan
pemerintah adalah:

1.   
Diklat
merupakan bagian integral dan sistem pembinaan PNS,

2.   
Diklat
mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS,

3.   
Sistem
Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan,
dan evaluasi,

4.   
Diklat
diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi persyaratan jabatan yang
ditentukan dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan
staf.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011), tujuan dari pendidikan dan
pelatihan antara lain :

1.   
Pekerjaan
diharapkan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.

2.   
Tanggung
jawab diharapkan lebih besar.

3.   
Kekeliruan
dalam pekerjaan diharapkan berkurang.

4.   
Kelangsungan
perusahaan diharapkan lebih terjamin.

Menurut
Harsono (2011), Penyelengaraan diklat secara umum bertujuan untuk :

1.   
Meningkatkan
pengabdian, mutu, keahlian dan ketrampilan.

2.   
Menciptakan
adanya pola berpikir sama.

3.   
Menciptakan
dan mengembangkan metode kerja yang baik.

4.   
Membina
karier PNS.

Adapun menurut
Sondang P. Siagian (2008), tujuan utama dari pendidikan dan pelatihan adalah
sebagai berikut :

1.   
Manfaat
bagi organisasi

a.        
Peningkatan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak
terjadinya pemborosan.

b.        
Terwujudnya
hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan dalam hal pendelegasian
wewenang, interaksi saling menghargai serta kesempatan bawahan untuk berpikir
inovatif.

c.        
Terjadinya
proses pengembalian keputusan yang lebih cepat dan cermat.

d.       
Meningkatkan
semangat kerja seluruh organisasi.

2.     
Manfaat
bagi karyawan.

a.        
Dapat
membuat keputusan yang lebih baik.

b.        
Meningkatkan
kemampuan.

c.        
Timbulnya
dorongan dalam diri pekerja.

d.       
Peningkatan
kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik serta percaya
pada diri mereka.

3.     
Manfaat
bagi pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara anggota
organisasi.

a.        
Terjadinya
proses komunikasi yang efektif.

b.        
Adanya
persepsi yang sama.

c.        
Ketaatan
semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normatif, baik yang berlaku
umum maupun khusus.

d.       
Terdapat
iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh oerganisasi.

e.        
Menjadikan
organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk berkarya.

Dari uraian di
atas, pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk memberikan kesempatan belajar
bagi setiap pegawai untuk meningkatkan pengetahuannya terhadap organisasi dan
tujuan organisasi, meningkatkan wawasan, keterampilan baik bagi pegawai baru
maupun pegawai yang akan menduduki jabatan tertentu ataupun pegawai dengan
kualifikasi keahlian tertentu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.   
Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
(diklat)

Pendidikan dan
Pelatihan (diklat) mempeunyai andil besar dalam menenentukan efektivitas dan
evisiensi organisasi, beberapa manfaat nyatga yang ditanggung dari program
pendidikan dan pelatihan, Simamora Henry (2004).

a.      
Meningkatkan
kualitas dan kuantitas produktivitas.

b.     
Mengurangi
waktu belajar yang diperlukan pegawai/karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.

c.      
Membentuk
sikap, loyatitas dan kerjasama yang saling nmenguntungkan.

d.     
Memenuhi
kebutuhan perencanaan Sumber Daya Manusia.

4.       
Jenis-jenis
Pendidikan dan Pelatihan

1.   
Diklat Kepemimpinan

Diklat
kepemimpinan yang selanjutnya disebut DIKLATPIM dilaksanakan untuk mencapai
persyaraatan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan
jenjang jabatan struktural.

2.   
Diklat Fungsional

Diklat Fungsional
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan
jenjang jabatan fingsional ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan fingsional
yang bersangkutan.

3.   
Diklat Teknis

Diklat teknis dilaksanakan
untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas pegawai/karyawan. Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang.
Jenis dan jenjang diklat teknis untuk masing-masing jabatan ditetapkan oleh
instansi teknis yang bersangkutan.

5.       
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Pendidikan dan Pelatihan (diklat)

Menurut
Hasibuan (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan
antara lain:

1.        
Peserta

Peserta
pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain
sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan
pelatihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka
terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2.        
Pelatih/Instruktur

Pelatih/Instruktur
adalah seseorang yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara
penuh untuk melaksanakan kegiatan pelatihan dan pembelajaran kepada peserta
pelatihan dibidang tertentu. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap
mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih
yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara
efektif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia hanya pintar
serta ahli untuk dirinya sendiri.

3.        
Fasilitas
Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas
sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan itu sangat
kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan
dipergunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pendidikan dan pelatihan.

4.        
Kurikulum

Kurikulum
yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat
sulit.

5.        
Dana
Pendidikan dan Pelatihan

Dana
yang tersedia untuk pendidikan dan pelatihan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan.

Indikator-indikator pelatihan menurut Mangku Negara (2006),
diantaranya:

1.    Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,
selain itu pendidikan instrukturpun harus benar-benar baik untuk mengikuti
pelatihan.

2.    Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus
memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

3.    Materi

Pelatihan
sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi
pelatihan pun harus update agar si peserta dapat memahami masalah yang terjadi
pada kondisi yang sekarang.

4.    Metode

Metode
pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya
manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta
pelatihan.

5.    Tujuan

Pelatihan
merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana
aksi dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang
akan diselenggarakan, selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan
sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

6.    Sasaran

Sasaran
pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur.

Faktor-faktor
yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan menurut Rivai (2004), yaitu antara
lain :

1.   
Materi
yang Dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan
tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang dibutuhkan.

2.   
Metode
yang Digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan
dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

3.   
Kemampuan
Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang
lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4.   
Sarana
atau Prinsip-prinsip Pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan
berjalan lebih efektif.

5.   
Peserta
Pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan
tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

6.   
Evaluasi
Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya
di evaluasi hasil yang didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat
reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan
nilai akhir.

6.       
Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan

Dalam menyusun suatu program pendidikan dan
pelatihan manajemen sumber daya manusia harus merancang dengan cermat sehingga
dana yang dikeluarkan untuk pendidikan dan pelatihan tersebut tidak sia-sia,
pegawai bisa mendapatkan manfaat bagi pengembangan dirinya dan terutama agar
pelatihan tersebut membawa perbaikan yang berarti bagi instansi. Menurut
Handoko (2012), langkah-langkah yang seharusnya diikuti sebelum kegiatan
pendidikan dan pelatihan dimulai :

1.      Penilaian
dan identifikasi kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan apa yang akan digunakan,
organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Penilaian kebutuhan mendiagnosa kebutuhan-kebutuhan latihan dan
tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Kemudian,
manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi
melalui latihan atau pengembangan jangka panjang.

2.      Sasaran
latihan dan pengembangan

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka
sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran-sasaran ini mencerminkan
perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar-standar
dimana prestasi kerja individual dan efektivitas program dapat diukur.

3.      Isi
program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan
dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan
berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau
mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi dan peserta. Bila tujuan-tujuan organisasi diabaikan, upaya
pelatihan dan pengembangan akan sia-sia. Para peserta juga perlu meninjau isi program,
apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi untuk mengikuti program-program
rendah atau tinggi. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar harus
diperhatikan.

4.      Prinsip-prinsip
belajar

Meskipun studi tentang proses belajar telah banyak dilakukan,
tetapi masih sedikit yang dapat diketahui tentang proses belajar tidak dapat
diamati, hanya hasilnya dapat diukur. Bagaimanapun juga ada beberapa prinsip
belajar yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang
paling efektif bagi para karyawan. Disamping itu perlu menyadari perbedaan
individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan
sebagainya yang berbeda satu dengan lainnya.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

1.        
Menurut
Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang
penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian
dapat meningkatkan produktivitas kerja.

2.        
Pendidikan
dan Pelatihan (diklat) mempeunyai andil besar dalam menenentukan efektivitas
dan evisiensi organisasi, beberapa manfaat nyatga yang ditanggung dari program
pendidikan dan pelatihan, Simamora Henry (2004).

a.   
Meningkatkan
kualitas dan kuantitas produktivitas.

b.   
Mengurangi
waktu belajar yang diperlukan pegawai/karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.

c.   
Membentuk
sikap, loyatitas dan kerjasama yang saling menguntungkan.

d.  
Memenuhi
kebutuhan perencanaan Sumber Daya Manusia.

3.        
Tujuan
diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan.

4.        
Pendidikan
dan Pelatihan (diklat) sangat penting karena dapat meningkatkan kesadaran
pegawai maupun karyawan untuk dapat memahami dan memiliki kemampuan
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan prosedur yang berlaku, mempunyai
keahlian dan keterampilan dibidang tertentu yang mampu mendukung pelaksanaan
tugas-tugas secara efektif dan efisien.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim.
2010, Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Di akses dari http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/241/pdf%202.pdf. Pada tanggal 19 Februari 2017.

Anonim.
2014, Pelatihan dan Pengembangan Tenaga
Kerja. Di akses dari http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/12/PELATIHAN-I-KELOMPOK-2.pdf. Di akses pada tanggal 19 Februari
2017.

Hasibuan S.P. Malayu, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Gunung Agung.